Сокращение межрайонного отдела — сложная кадровая процедура, которая требует строгого соблюдения норм Трудового кодекса РФ. Независимо от того, идёт ли речь о полной ликвидации подразделения или о сокращении части должностей, работодатель обязан соблюсти все формальности. Нарушение процедуры может привести к тому, что сокращение признают незаконным, а уволенных сотрудников восстановят на работе через суд с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Шаг 1. Принятие решения и издание приказа
Первым этапом руководство организации принимает решение о сокращении межрайонного отдела. Оформляется приказ о сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в котором указываются:
- причины сокращения (оптимизация структуры, реорганизация, снижение объёмов работ);
- перечень сокращаемых должностей;
- дата предполагаемого увольнения;
- ответственные лица (комиссия по сокращению).
Важно: Трудовой кодекс не запрещает сокращать должность руководителя отдела без ликвидации самого отдела, равно как и ликвидировать отдел целиком.
Шаг 2. Утверждение нового штатного расписания
Одновременно с приказом о сокращении утверждается новое штатное расписание, из которого исключается межрайонный отдел или отдельные должности. Новое расписание вводится в действие не ранее чем через два месяца — после истечения срока уведомления работников.
Шаг 3. Уведомление работников
Каждый сотрудник межрайонного отдела должен быть уведомлен о предстоящем сокращении персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт в присутствии свидетелей.
Работодатель может предложить сотруднику уволиться раньше истечения двух месяцев, но только с его письменного согласия и с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшееся время.
Шаг 4. Учёт преимущественного права на оставление
При сокращении части отдела необходимо определить, кто имеет преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). Сравниваются только работники, занимающие одинаковые должности, поскольку лишь в этом случае сопоставимы их производительность труда и квалификация. Например, начальника отдела нельзя сравнивать с рядовым специалистом.
При равной квалификации предпочтение отдаётся:
- семейным работникам с двумя и более иждивенцами;
- лицам, в семье которых нет других работающих;
- работникам, получившим трудовое увечье у данного работодателя;
- инвалидам боевых действий и другим категориям.
Шаг 5. Предложение вакантных должностей
Работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам все имеющиеся подходящие вакансии — как равные по квалификации, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагать вакансии нужно в течение всего периода уведомления, а не один раз.
Шаг 6. Уведомление службы занятости и профсоюза
О предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить:
- в службу занятости населения — не позднее чем за два месяца (при массовом увольнении — за три месяца);
- в профсоюзную организацию (при её наличии) — также за два месяца.
Пример адреса для направления уведомления: Центр занятости населения, г. , ул. , д. . Телефон для справок: +7 () —**.
Шаг 7. Оформление увольнения
По истечении срока уведомления издаётся приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Далее необходимо:
- внести запись об увольнении в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ);
- внести запись в личную карточку работника (форма Т-2);
- выдать работнику документы, связанные с работой (СТД-Р, справки о заработке и др.).
Шаг 8. Выплаты и компенсации
В день увольнения работнику выплачиваются (ст. 178, 180 ТК РФ):
- заработная плата за отработанное время;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняемый средний заработок на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трёх по решению службы занятости).
Кого нельзя сократить
Закон запрещает увольнять по сокращению (ст. 261 ТК РФ):
- беременных женщин;
- женщин с детьми до трёх лет;
- одиноких матерей с детьми до 14 лет (с ребёнком-инвалидом — до 18 лет);
- работников, находящихся на больничном или в отпуске.
Типичные ошибки работодателей
- уведомление работников менее чем за два месяца;
- отсутствие предложения вакантных должностей;
- неуведомление службы занятости;
- сокращение «фиктивное», когда должность формально исключена, но фактически функции выполняет другой сотрудник;
- нарушение преимущественного права на оставление.
Сокращение межрайонного отдела — процедура, требующая внимательности на каждом этапе: от издания приказа до окончательного расчёта. Строгое следование статьям 81, 178–180, 261 ТК РФ защитит организацию от судебных споров, а работников — от нарушения их прав. При возникновении сложностей рекомендуется обратиться к юристу по трудовому праву или в трудовую инспекцию по адресу: г. , ул. , д. , тел. +7 () —**.